Dans le monde du travail moderne, le rôle des cadres est en constante évolution. Alors que les instructions et le contrôle étaient autrefois au premier plan, l’empathie, l’agilité et l’intelligence émotionnelle sont aujourd’hui nécessaires. Ce changement pose de nouveaux défis aux dirigeants – et rend le coaching professionnel plus important que jamais.

Cette constatation a été au centre d’une formation de direction particulière au Satellite Office de Stuttgart, dans la Königstraße. Sous la direction d’Andreas Lappe, responsable des ressources humaines, et en collaboration avec Anita Gödiker, PDG, les participants ont abordé les thèmes du leadership moderne, des valeurs vécues et du développement personnel ciblé. En effet, la qualité commence par l’équipe – et le leadership en est la clé.

Agenda :

• 1. clarifier le rôle de leader
• 2. l’onboarding est plus qu’un simple accueil
• 3. la génération Z veut du sens, du feedback et de la flexibilité
• 4. identifier les conflits à un stade précoce et les résoudre de manière constructive
• 5. appliquer les styles de leadership en fonction de la situation
• 6. communication de confiance comme base de gestion
• 7. l’autoréflexion comme clé de la progression

1. clarifier le rôle de leader

Un bon leadership commence par une prise de conscience de son propre rôle. De nombreux dirigeants se sentent tiraillés entre différents rôles. Ils sont tantôt coachs, tantôt décideurs, tantôt modèles ou coordinateurs – et souvent tout cela à la fois.

Une étude de l’université de Trondheim le confirme : Les cadres qui ont développé une meilleure compréhension de leur rôle grâce au coaching ont montré une amélioration significative de leur sentiment d’efficacité personnelle et de leur capacité à fixer des objectifs. Parallèlement, leur satisfaction professionnelle et la qualité de leurs relations de travail ont augmenté.

“Les dirigeants qui ont clairement défini leur rôle prennent de meilleures décisions et les communiquent de manière plus convaincante”, explique Andreas Lappe, fort de son expérience chez Satellite Office.

Voici comment le mettre en œuvre : Commencez par une introspection honnête. Quels rôles assumez-vous en tant que leader ? Définissez clairement vos rôles clés et communiquez-les à votre équipe. Soyez transparent quant à votre rôle de décideur et de coach ou de facilitateur.

2. l’onboarding est plus qu’un simple accueil

Un onboarding structuré et valorisant pose les bases de la motivation, de la fidélisation et de la performance. Une étude de Reynolds (2011) a montré qu’un coaching ciblé permettait aux nouveaux cadres non seulement de développer plus rapidement de nouvelles compétences, mais aussi de mieux intégrer leur nouveau rôle dans leur vie professionnelle et privée.

“Les débuts en tant que cadre sont un moment critique”, souligne Anita Gödiker. “C’est dans les premières semaines que l’on pose les jalons de la réussite à long terme”.

Voici comment le mettre en œuvre : Développez un programme d’onboarding en plusieurs étapes comprenant un pack de bienvenue, un plan d’intégration structuré, un mentorat par un cadre expérimenté et des sessions de coaching régulières. Il est important de trouver un équilibre entre structure et liberté.

3. la génération Z veut du sens, du feedback et de la flexibilité

La génération Z met les cadres au défi d’une nouvelle manière. Ils souhaitent une hiérarchie horizontale, un feedback régulier, des outils numériques et surtout : un lieu de travail qui a du sens.

Une étude de Moen et Allgood (2009) a montré que le coaching entraînait une augmentation significative des valeurs dans des domaines tels que le développement, l’apprentissage et la motivation des employés, ainsi que la construction de relations – particulièrement prononcée dans la gestion des membres les plus jeunes de l’équipe.

Voici comment le mettre en œuvre : Organisez des entretiens réguliers avec les membres les plus jeunes de votre équipe afin de mieux comprendre leurs attentes. Établissez une culture de feedback dans les deux sens. Proposez des modèles de travail flexibles et expliquez de manière transparente comment les tâches individuelles contribuent à l’ensemble.

4. identifier les conflits à un stade précoce et les résoudre de manière constructive

Les conflits font partie de la vie quotidienne au travail – ce qui compte, c’est la manière de les gérer. Une étude de Perkins (2009) a montré qu’après un coaching, les cadres s’opposaient moins, attaquaient moins, posaient plus de questions de clarification et résumaient plus souvent. Ils sont devenus plus aptes à trouver un consensus et à réduire les tensions.

“Les conflits sont comme des icebergs”, explique Andreas Lappe. “Ce que nous voyons n’est souvent que la pointe. Les causes réelles se trouvent généralement sous la surface”.

Voici comment le mettre en œuvre : Développez une sensibilité aux signaux d’alarme précoces tels que les changements de mode de communication ou le retrait. Pratiquez l’écoute active et séparez systématiquement la personne du problème. En cas de conflit ouvert, menez des entretiens de clarification structurés avec un cadre clair.

5. appliquer les styles de leadership en fonction de la situation

Il n’existe pas un seul style de leadership approprié. Les leaders qui réussissent adaptent leur style à la situation, au degré de maturité des collaborateurs et à la tâche à accomplir. Une méta-analyse d’Erik De Haan le confirme : Le coaching améliore la capacité des leaders à agir en fonction de la situation et à adapter leur comportement aux exigences du moment.

“Le leadership est comme une boîte à outils”, explique Anita Gödiker. “Plus vous maîtrisez d’outils, mieux vous pouvez répondre aux différents défis”.

Voici comment le mettre en œuvre : Élargissez votre répertoire de styles de leadership. Avant de prendre des décisions importantes, analysez consciemment la situation : quel est le degré d’urgence de la décision ? Quelle est la complexité du problème ? Quel est le niveau de maturité de l’équipe ? Communiquez votre style de leadership de manière transparente et prenez en compte les différences individuelles.

6. communication de confiance comme base de gestion

La confiance est le fondement de toute collaboration réussie. Une communication ouverte, respectueuse et transparente favorise non seulement le climat d’équipe, mais aussi la volonté de performance et l’innovation.

Dans une théorie intégrative du coaching, Greif et ses collègues ont identifié “l’appréciation et le soutien émotionnel” comme l’un des principaux facteurs d’impact d’un coaching réussi. L’étude de l’université de Trondheim a également montré que le coaching entraînait une augmentation de la satisfaction professionnelle et de la qualité des relations de travail.

Voici comment le mettre en œuvre : Établissez des entretiens réguliers en tête-à-tête avec vos collaborateurs, qui offrent également un espace d’échange personnel. Pratiquez l’écoute active et établissez une culture dans laquelle le feedback circule dans toutes les directions. Communiquez de manière transparente, en particulier lorsque des décisions difficiles doivent être prises, et soyez fiable en paroles et en actes.

7. l’autoréflexion comme clé du développement :

Un bon leadership commence par soi-même. Une étude qualitative réalisée en 2020 a montré qu’il suffisait de deux séances de coaching de 120 minutes axées sur l’introspection pour obtenir une plus grande clarté, une productivité accrue et un meilleur bien-être.

“L’autoréflexion est comme un muscle qui doit être entraîné”, explique Andreas Lappe. “Au début, il peut être inhabituel de se regarder de manière critique. Mais avec le temps, cela devient une habitude – et un outil puissant de croissance personnelle”.

Voici comment le mettre en œuvre : Réservez des moments fixes pour votre auto-réflexion, par exemple 30 minutes à la fin de chaque semaine. Utilisez un journal de bord et demandez régulièrement un feedback. Pratiquez la consultation collégiale et travaillez avec des outils de coaching structurés. Fixez des objectifs de développement concrets sur la base de vos réflexions.

Conclusion : le leadership moderne comme voyage continu

Les sept conseils pour le coaching des dirigeants constituent un cadre complet pour un leadership moderne, axé sur les personnes, mais aussi efficace. La recherche scientifique confirme l’efficacité des approches présentées, avec des améliorations mesurables des compétences de leadership, de la performance des équipes et des résultats de l’entreprise.

Mais en fin de compte, il ne s’agit pas de concepts ou de théories abstraits. Il s’agit de personnes qui donnent chaque jour le meilleur d’elles-mêmes pour guider les autres, les inspirer et atteindre ensemble des objectifs. Le leadership moderne n’est pas une position ou une technique, mais une attitude – une attitude d’appréciation, de curiosité et d’apprentissage continu.

Chez Satellite Office, nous nous considérons comme des accompagnateurs dans ce voyage. Avec nos environnements de travail flexibles, nous créons des espaces de rencontre, d’échange et d’innovation – la base idéale pour un management moderne. Car la qualité commence par l’équipe – et le leadership est la clé.

Sources :

1. Magazine de coaching : “Quelle est l’efficacité du coaching ?” – Étude de l’université de Trondheim
2. Haufe : “Étude sur l’efficacité du coaching” – Méta-analyse d’Erik De Haan
3. Reynolds, G. (2011) : “Explorer le sens du coaching pour les dirigeants seniors nouvellement nommés”.
4. Moen, F. & Allgood, E. (2009) : “Coaching and the effect on self-efficacy” (Le coaching et son effet sur l’efficacité personnelle)
5. Perkins, R.D. (2009) : “How executive coaching can change leader behavior” (Comment le coaching exécutif peut changer le comportement des dirigeants)